La semana pasada se presentó la guía sobre voluntariado corporativo elaborada por Voluntare que recoge las conclusiones de seis grupos de trabajo que han funcionado entre 2012 y 2013. Los temas tratados por esta guía son: voluntariado corporativo y desarrollo de competencias, relaciones entre empresas y ONG, medición en el voluntariado corporativo, voluntariado corporativo para el desarrollo, voluntariado corporativo 2.0 y movilización y gestión de los voluntarios corporativos.
Aunque más adelante iremos desgranando las diferentes partes, hoy queremos traer algunas de las conclusiones presentadas en tres de las áreas citadas, porque nos parece que pueden servir a cualquier empresa, ya sea una compañía experimentada en voluntariado corporativo o una que se esté iniciando en esta materia.
Movilización y gestión de los voluntarios corporativos. Este es un tema fundamental para quienes gestionan el voluntariado corporativo, además de ser una preocupación constante: ¿qué puedo hacer para incrementar la participación de la plantilla en el programa de voluntariado de mi empresa? Estas fueron las conclusiones alcanzadas por el grupo de trabajo correspondiente:
- Compromiso de la alta dirección. Posiblemente, lo más difícil de conseguir.
- Comunicación interna. Algunas pistas de uno de nuestros últimos posts.
- Convocar con suficiente antelación con respecto a la fecha de realización de la actividad. En Fundación Hazloposible siempre recomendamos que esta convocatoria se realice con tres semanas de antelación.
- Que los voluntarios perciban que están aportando algo a la sociedad (la ONG puede ser una gran aliada en este punto).
- Escucha activa: que los empleados sean y se sientan escuchados es fundamental para que se sientan parte de programa de voluntariado corporativo.
- Crear la figura del embajador de voluntariado o similar, un voluntario más comprometido y capaz de animar a sus compañeros o de liderar alguna actividad.
- Reconocer a los voluntarios su implicación y esfuerzo.
Medición del impacto del voluntariado corporativo. Es presentado siempre como un gran reto, y lo sigue siendo. Se expusieron algunas razones por las que este reto no llega a convertirse en realidad:
- Parcialidad de las acciones. Las empresas quieren desarrollar programas y realizar acciones más que medir su impacto.
- Escepticismo interno, que se muestra en los pocos recursos destinados a la medición.
- Fobia a medir el impacto por parte de las ONG, posiblemente, porque hay cierto temor a constatar un fracaso.
Más allá de los motivos de la falta de despegue de la medición, éstas fueron las principales conclusiones de este grupo:
- Medir es muy importante, porque permitirá comparar, comunicar, mejorar, reconocer, reorientar…
- Es fundamental saber que existe una gran variedad de herramientas y métodos de medición, y se deberá escoger la vía más adecuada en función de los objetivos que se pretenden medir.
- La más importante: hay que desarrollar procesos de medición a la carta, o sea a medida de la empresa, el entorno, los empleados y los objetivos.
- Es necesario saber diferenciar impacto de resultados, y atribución de contribución.
- El rol de la ONG es fundamental en el proceso de medición.
- Si se quiere medir, se debe empezar desde el primer momento.
Desarrollo de competencias a través del voluntariado corporativo. Parece que hay consenso en que el voluntariado corporativo contribuye a desarrollar competencias, aunque hay empresas que lo consideran como un beneficio secundario de su programa. Pero también hay empresas que están trabajando en vincular el voluntariado corporativo con sus sistemas de desarrollo y evaluación de competencias. Algunas de las conclusiones del grupo de trabajo que se centró en este tema:
- Debe producirse un alineamiento del programa de voluntariado corporativo con la estrategia y los valores de la empresa.
- Hay dificultad para cuadrar el mapa de competencias de la empresa con las competencias que que se desarrollan en las actividades de voluntariado. Y la pregunta es si coinciden o no estas competencias.
- Se debe trabajar con las ONG para ver qué tipo de acciones pueden desarrollar qué competencias y evaluar estas acciones.
- Comunicación a los empleados indicándoles que el voluntariado corporativo puede proporcionarles ciertas competencias
- Medición de las competencias según el sistema de la empresa: hay que considerar dónde está el profesional en las competencias vinculadas con el voluntariado corporativo y ver adónde se quiere llegar. Si la empresa no dispone de un sistema de medición de competencias, se puede optar por talleres competenciales para evaluar el impacto del voluntariado corporativo en los participantes.
- El voluntariado corporativo no puede ni debe sustituir a la formación, sino que es una herramienta complementaria.
Y para terminar, una frase que se expuso al comentar las conclusiones de este grupo: mejores personas hacen mejores profesionales.
Para acceder a la guía es necesario estar registrado en Voluntare.
