Seguimos con el análisis de la última edición del Informe del Observatorio de Voluntariado Corporativo, que tan buen sabor de boca nos ha dejado. A por la segunda parte.
En el post previo dedicado al último informe del Observatorio de Voluntariado Corporativo, abordábamos la información referida a las dos primeras fases de la planificación de un programa de voluntariado: motivación y diseño. Ahora presentaremos datos señalados relativos a las otras dos fases.
3. Implantación
A la hora de organizar actividades de voluntariado corporativo, las más frecuentes son los eventos, el voluntariado por un día y las iniciativas conjuntas entre empleados y empresa por una causa. Estas últimas son las que requieren un mayor compromiso y sensibilidad del empleado. Todavía son mayoría las acciones puntuales que apelan a una motivación externa y generan satisfacción inmediata. En la presentación del estudio se calificó este voluntariado como voluntariado champán.
En cuanto a la tasa de participación de los empleados, el 52% de las empresas se quedan por debajo del 10% de empleados participando. Un par de comentarios sobre este dato: hay empresas que no son capaces de cuantificar cuántos empleados participan en sus actividades -con lo cual el dato sólo se queda como indicativo- y además el 10% es una tasa en línea con la participación voluntaria de la sociedad española. En el otro extremo se sitúan un 6% de las empresas que alcanzan el 100% de participación de la plantilla, y desde aquí nos preguntamos: ¿cómo lo consiguen?
La dedicación media por voluntario son siete horas al año. En la publicación se reflexiona -con razón en nuestra opinión- sobre si tiene sentido el eterno debate entre horario laboral y personal, cuando la dedicación media es de siete horas al año.
Una de las áreas de mejora más claras es la formación. Sólo el 42% de las empresas realizan acciones de formación previas al voluntariado, y de ellas, sólo el 33% de ellas acomete esta formación con recursos internos, la mayoría recurre al apoyo de las ONG. Algunas apreciaciones que se recogen en el informe sobre este tema:
- Hay confusión entre formación y sensibilización.
- Es importante proveer una formación general que posibilite el compromiso a largo plazo de los voluntarios.
- Es necesaria además una formación adicional específica según el colectivo con el que se vaya a trabajar.
4. Evaluación
La mayoría de las empresas sí desarrolla modelos de evaluación de sus programas, especialmente de:
- Satisfacción de los empleados, 88% de las empresas
- Objetivos fijados, 78%
- Satisfacción de las ONG, 71%
Como ya indicábamos en la entrada previa sobre el estudio, las líneas donde está más desarrollada la evaluación son mejora de clima, imagen de marca y orgullo de pertenencia. Sólo el 10% de las empresas utiliza alguna métrica de medición del ROI de la inversión realizada en voluntariado corporativo. Este porcentaje tan reducido puede deberse a que las empresas no persiguen objetivos económicos con estos programas y a que la inversión realizada sigue siendo modesta en la mayoría de los casos.
Esta es la valoración que realizan las empresas del voluntariado corporativo: excelente (34%), satisfactoria (63%) y mala (4%). Destacamos que desciende la calificación ‘excelente’ y aparece por primera vez la valoración ‘mala’.
Pese a que ha crecido el número de empresas que hacen voluntariado, del 57% de la muestra en 2011 al 69% en 2013, se mantienen los mismos obstáculos que en años anteriores:
- El horario laboral o extralaboral
- La escasez de recursos
- La falta de apoyo y participación por parte de los empleados
Y hablando de la falta de participación de los empleados como un obstáculo… ¿No es una paradoja de que la participación de la plantilla sea a la vez un obstáculo y el objetivo que persiguen constantemente los profesionales que gestionan los programas de voluntariado?
